취업뉴스
home > 취업정보센터>취업뉴스
‘채용 2.0 시대’ 거추장스런 스펙은 가라…인적성검사 없애고, 사진 안 붙이고, 시식면접하고
작성자 : career
2013-03-05
조회 : 2505
［헤럴드경제=신상윤ㆍ홍승완ㆍ원호연 기자］“거추장스런 스펙(spec)은 가라, 우린 우리식의 인재를 원한다. ”
시대적 화두로 부상한 채용이 옷 색깔을 확 바꿨다. 패러다임 자체까지 흔들었다. 과거의 채용이 ‘스펙’을 갖춘 인재를 고르는 작업이었다면, 최근엔 기업이 나름대로의 ‘기준(reference)’을 만들어 원하는 인재상을 찾아 삼고초려(三顧草廬)까지 마다하지 않는 적극적인 ‘인재 창출’로 치닫고 있다. 이른바 ‘채용 2.0 시대’가 열린 것이다.
이달 들어 10대 그룹을 비롯한 기업들의 상반기 대졸 사원 공채가 시작되면서 신(新)채용문화 흐름은 두드러진다. 일단 스펙이라는 겉표지를 떼는 기업이 많아졌다. 옛 통과의례였던 인ㆍ적성검사를 폐지하고 사진을 붙이지 않기로 하는 등 점차 신언서판(身言書判)적 성격을 벗어나 간소화된 실사구시(實事求是)적 경향이 특징이다.
한화그룹은 올 상반기 대졸 신입사원 공채부터 인ㆍ적성검사를 폐지키로 했다. 한화 관계자는 “지원자의 부담을 줄이고 직무 역량 중심의 선발을 강화하기 위해 계열사별로 직무에 맞게 자체적으로 개발한 평가방식을 적용키로 했다”고 했다. 이에 따라 ‘원서접수→서류전형→인ㆍ적성검사→1ㆍ2차면접→최종합격자 발표’의 채용 절차가 ‘원서접수→서류전형→각사별 평가→최종합격자 발표’로 단순화된다. 이로써 채용에 걸리는 기간이 2.5개월에서 1.5개월 정도로 단축된다. 채용의 스피드화를 통해 회사와 지원자 부담을 훨씬 줄였다. 앞서 한솔그룹도 지난해부터 인ㆍ적성검사를 없앴다.
수학, 추리력 등의 능력을 종합적으로 검사하는 인ㆍ적성검사를 없앤 것은 이 능력(점수)이 뛰어나다고 해서 일을 잘하는 것은 아니라는 결론을 얻었기 때문이다. 인ㆍ적성검사는 취업 준비생들이별도로 준비해야 한다는 점에서 ‘또 하나의 스펙’이라는 지적을 받아왔다. 업계 관계자는 “적성검사 점수가 높은 것과 창의적 업무 능력은 다르다”며 “기업이 원하는 인재상과 일 자체를 잘할 수 있는 인재를 선별하려는 기업 움직임이 강하게 일고 있다”고 했다.
스펙의 함정에서 벗어나 오로지 ‘실력과 잠재력’만을 보고 뽑겠다는 기업은 늘고 있다.
현대자동차는 지원자에 대한 선입견을 배제하기 위해 ‘무(無)로부터의 채용’을 택했다. 서류엔 사진을 없앴고, 역시 얼굴이 가려진 상태에서 모의 면접을 볼 수 있는 ‘5분 자기 PR’을 온라인 화상 면접으로 확대했다. 취업 지원자의 정보를 알 수 없는 상태에서 원점에서 지원자의 가능성만을 고르는 것이다.
SK그룹은 ‘바이킹형’ 인재 모집이라는 특화된 채용문화를 도입했다. 어학점수나 학점은 심사기준에서 배제했다. 대신 최장 1박2일간의 면접을 통해 통합적인 문제해결 능력과 실행력을 검증하는시스템으로 전환했다. 벤처창업이나 글로벌 프로젝트 수행 등 다양한 경험을 보유한 ‘바이킹형 인재’라면 환영한다는 게 회사 측 입장이다.
삼성그룹에선 채용 간소화 흐름이 거세다. 올 들어 자체 인ㆍ적성검사(SSAT)를 인성시험과 직무적성시험으로 분리, 적성시험 합격자에 한해서만 인성시험을 치르게 할 예정이다.
채용 2.0 시대는 대기업 만은 아니다. 오히려 강력한 신채용문화 색채는 중소기업에서 더 진하다. 기업 업종이나 기업 문화에 부합되는 인재를 뽑기 위한 차별화된 프로그램도 넘쳐난다. ‘카카오톡’으로 유명한 카카오는 ‘게임 잘하는 사람’을 최고의 인재로 친다. 지난해 하반기 게임사업부 경력 직원을 뽑으면서 ‘애니팡’과 ‘드래곤 플라이트’ 등 각종 게임 고득점자에 가산점을 준 것은 이 때문이다. 팔도는 라면을 먹은 후 맛에 대한 평가, 개선점, 아이디어를 제시하는 시식면접을 했다. ‘라면 맛’을 모르는 이가 ‘라면 회사’에 올 수 있겠느냐는 일종의 반문이다.
ken@heraldcorp.com
헤럴드경제/2013.03.05
시대적 화두로 부상한 채용이 옷 색깔을 확 바꿨다. 패러다임 자체까지 흔들었다. 과거의 채용이 ‘스펙’을 갖춘 인재를 고르는 작업이었다면, 최근엔 기업이 나름대로의 ‘기준(reference)’을 만들어 원하는 인재상을 찾아 삼고초려(三顧草廬)까지 마다하지 않는 적극적인 ‘인재 창출’로 치닫고 있다. 이른바 ‘채용 2.0 시대’가 열린 것이다.
이달 들어 10대 그룹을 비롯한 기업들의 상반기 대졸 사원 공채가 시작되면서 신(新)채용문화 흐름은 두드러진다. 일단 스펙이라는 겉표지를 떼는 기업이 많아졌다. 옛 통과의례였던 인ㆍ적성검사를 폐지하고 사진을 붙이지 않기로 하는 등 점차 신언서판(身言書判)적 성격을 벗어나 간소화된 실사구시(實事求是)적 경향이 특징이다.
한화그룹은 올 상반기 대졸 신입사원 공채부터 인ㆍ적성검사를 폐지키로 했다. 한화 관계자는 “지원자의 부담을 줄이고 직무 역량 중심의 선발을 강화하기 위해 계열사별로 직무에 맞게 자체적으로 개발한 평가방식을 적용키로 했다”고 했다. 이에 따라 ‘원서접수→서류전형→인ㆍ적성검사→1ㆍ2차면접→최종합격자 발표’의 채용 절차가 ‘원서접수→서류전형→각사별 평가→최종합격자 발표’로 단순화된다. 이로써 채용에 걸리는 기간이 2.5개월에서 1.5개월 정도로 단축된다. 채용의 스피드화를 통해 회사와 지원자 부담을 훨씬 줄였다. 앞서 한솔그룹도 지난해부터 인ㆍ적성검사를 없앴다.
수학, 추리력 등의 능력을 종합적으로 검사하는 인ㆍ적성검사를 없앤 것은 이 능력(점수)이 뛰어나다고 해서 일을 잘하는 것은 아니라는 결론을 얻었기 때문이다. 인ㆍ적성검사는 취업 준비생들이별도로 준비해야 한다는 점에서 ‘또 하나의 스펙’이라는 지적을 받아왔다. 업계 관계자는 “적성검사 점수가 높은 것과 창의적 업무 능력은 다르다”며 “기업이 원하는 인재상과 일 자체를 잘할 수 있는 인재를 선별하려는 기업 움직임이 강하게 일고 있다”고 했다.
스펙의 함정에서 벗어나 오로지 ‘실력과 잠재력’만을 보고 뽑겠다는 기업은 늘고 있다.
현대자동차는 지원자에 대한 선입견을 배제하기 위해 ‘무(無)로부터의 채용’을 택했다. 서류엔 사진을 없앴고, 역시 얼굴이 가려진 상태에서 모의 면접을 볼 수 있는 ‘5분 자기 PR’을 온라인 화상 면접으로 확대했다. 취업 지원자의 정보를 알 수 없는 상태에서 원점에서 지원자의 가능성만을 고르는 것이다.
SK그룹은 ‘바이킹형’ 인재 모집이라는 특화된 채용문화를 도입했다. 어학점수나 학점은 심사기준에서 배제했다. 대신 최장 1박2일간의 면접을 통해 통합적인 문제해결 능력과 실행력을 검증하는시스템으로 전환했다. 벤처창업이나 글로벌 프로젝트 수행 등 다양한 경험을 보유한 ‘바이킹형 인재’라면 환영한다는 게 회사 측 입장이다.
삼성그룹에선 채용 간소화 흐름이 거세다. 올 들어 자체 인ㆍ적성검사(SSAT)를 인성시험과 직무적성시험으로 분리, 적성시험 합격자에 한해서만 인성시험을 치르게 할 예정이다.
채용 2.0 시대는 대기업 만은 아니다. 오히려 강력한 신채용문화 색채는 중소기업에서 더 진하다. 기업 업종이나 기업 문화에 부합되는 인재를 뽑기 위한 차별화된 프로그램도 넘쳐난다. ‘카카오톡’으로 유명한 카카오는 ‘게임 잘하는 사람’을 최고의 인재로 친다. 지난해 하반기 게임사업부 경력 직원을 뽑으면서 ‘애니팡’과 ‘드래곤 플라이트’ 등 각종 게임 고득점자에 가산점을 준 것은 이 때문이다. 팔도는 라면을 먹은 후 맛에 대한 평가, 개선점, 아이디어를 제시하는 시식면접을 했다. ‘라면 맛’을 모르는 이가 ‘라면 회사’에 올 수 있겠느냐는 일종의 반문이다.
ken@heraldcorp.com
헤럴드경제/2013.03.05
